Si vos équipes sont en télétravail depuis le mois de mars, en flex-office ou encore en temps partiel, vous savez combien il est difficile, pour les managers, de garder le lien avec leurs équipes. Combien le niveau d’engagement de vos salariés est clé dans la conduite du changement ou même simplement dans la gestion de la crise.

Et paradoxalement, même si les bâtiments de l’entreprise se sont vidés de leurs salariés, les sujets sociétaux eux, sont de plus en plus prégnants. Les notions de respects des autres, le handicap, l’inclusion, l’égalité homme-femme sont autant de thématiques qui doivent être portées par les dirigeants et l’entreprise.

Face aux transformations sociétales actuelles, comment fédérer et inclure vos salariés dans la politique RSE de votre entreprise ?

Nous sommes allés, masqués, à la rencontre de Maxime Ruszniewski et Patrice Bonfy, co-fondateurs de Remixt qui nous prodiguent leurs conseils et nous donnent leur vision des mutations profondes que sont en train de vivre les entreprises et les salariés.

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Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est Remixt, ce que vous proposez aux entreprises ?
Remixt est une plateforme digitale qui combine contenus ludiques et sondages anonymes pour aider les entreprises à agir sur les sujets de RSE et plus particulièrement sur les enjeux de Diversité & Inclusion (égalité femmes-hommes, handicap, racisme, inclusion LGBT, etc.).

Concrètement, l’ensemble des salariés peut se connecter à la plateforme pour compléter un ou plusieurs “parcours”. Ces parcours combinent vidéos pédagogiques ludiques (nous produisons notre propre web-série préhistorique sur la Diversité & Inclusion : Paléo & Co), quiz, compléments d’informations et sondages. En moins de 10 minutes, chacune et chacun peut s’informer et s’exprimer sur le sujet à l’honneur.

Chaque entreprise a sa plateforme personnalisée : choix des parcours proposés aux salariés, et adaptation des contenus de chaque parcours pour mettre en avant les ambitions et enjeu de l’entreprise sur le sujet.

Les administrateurs de la plateforme (responsables RH, com interne, RSE et/ou Diversité & Inclusion) accèdent à un tableau de bord détaillé qui permet de mesurer le degré de sensibilisation dans l’entreprise (nombre de salariés ayant complété un parcours donné et taux de bonnes réponses aux quiz d’introduction et de clôture), la perception des salariés sur les pratiques dans l’organisation, et les attentes et idées des salariés pour faire progresser l’organisation sur le sujet.

Ces infos sont très précises. On peut en consulter le détail par genre, par tranche d’âge et par zone géographique. Mais nos technologies et méthodes de traitement des données permettent de garantir l’anonymat de chaque utilisateur. Impossible de faire le lien entre une réponse et un profil !

Avec cela, nos interlocuteurs ont les outils nécessaires pour déployer les actions que leurs salariés attendent vraiment, et pour mesurer de manière précise et fiable les indicateurs liés aux engagement Diversité & Inclusion de l’entreprise.

Ces derniers mois ont été très éprouvants pour les salariés et les DRH. Quelles sont les transformations que vous avez constatées dans les relations que les entreprises entretiennent avec leurs salariés ?
Avec le choc du confinement, les maisons des salariés se sont ouvertes aux collaborateurs, et nous pensons que cette intimité va perdurer avec le télétravail qui se généralise. C’est pourquoi il est très important que les salariés puissent être “eux-mêmes” en entreprise.
Certains ont dû dévoiler un handicap invisible pendant le confinement, en fait, on est tous devenu plus « soi-même » finalement pendant ce confinement. C’est la raison pour laquelle nous sommes sollicités en ce moment, pour que chaque salarié puisse se sentir en confiance.

D’autre part, concernant la gestion du télétravail, les entreprises ont besoin de convaincre les salariés de revenir au bureau ! On ne peut pas les forcer, il faut donc les motiver et recréer une dynamique qui passe, entre autres, par les enjeux de diversité et inclusion.

Concrètement, quand vous parlez de diversité et d’inclusion, quels sont les sujets que vous abordez ?
Nos formations fonctionnent par parcours, et nous avons plusieurs thématiques, par exemples celles liées à l’Inclusion :

Genre, orientation sexuelle, âge et origines :
Prévention des agissements sexiste et sexuel,
Égalité femme-homme
Inclusion LGBT
Handicap
Gestion de télétravail
Vivre ensemble (intergénérationnel)
Allongement du congé paternité

Et d’autres parcours liés au développement durable :
Mode de vie et conviction
Transition écologique (gaspillage)
Équilibre des temps de vie
Régimes alimentaires

Quels sont les sujets qui vous occupent le plus en ce moment ?
L’actualité s’invite souvent selon les calendriers avec des journées particulières, ou via des buzz qui remontent des réseaux sociaux, ou encore la législation.
En ce moment, les sujets les plus prégnants sont le congé paternité et la journée internationale du 25 novembre contre les violences faites aux femmes.

Pourquoi est-il essentiel pour une entreprise d’adresser les sujets RSE en interne ?
Pendant très longtemps, ce n’était pas du ressort de l’entreprise, c’est vrai, mais il y a eu deux changements importants :
– Tout d’abord, l’utilisation des réseaux sociaux : pour une entreprise, il faut être sur ses gardes, répondre aux exigences légales, et aussi se préparer à toute éventualité de bad buzz.
– D’autre part, la relation de l’employé aux entreprises a changé. Les salariés réclament que l’entreprise soit exemplaire sur ces sujets.

Ces sujets justement sont généralement traités par les grosses entreprises, mais est-ce que Remixt s’adresse à des TPE et des PME ?
Oui. Cependant, il faut savoir que pour les entreprises de moins de 50 personnes, il y a très peu d’offre mais notre solution est accessible, elle permet de mettre en place des logiques d’écoute. Cette particularité est notamment intéressante pour les entreprises qui se développent vite comme les start-up.
De plus, notre offre est adaptée au nombre de salariés. Cela permet de traiter des petites problématiques … avant qu’elles ne deviennent trop grosses et explosent.

Le digital est un outil parfait pour travailler l’engagement, mais n’est-ce pas aussi un risque pour les entreprises via les prises de paroles des salariés sur les réseaux sociaux ?
En effet, c’est une réalité. Nous ne proposons pas de parcours ou de formation lié au “contrôle” des réseaux sociaux, en revanche, notre mission, c’est de faire passer des messages de comportement au sens large, applicable dans la vie de tous les jours. Donc c’est en fait de la prévention dans toute interaction ou relation humaine.

Comment faire pour parler de sujets de société au sein de l’entreprise sans générer des débats houleux ?
Notre force c’est que notre offre est basée sur l’horizontalité des sujets sociétaux. Nous misons tout sur le dialogue et l’échange, grâce notamment à l’humour via nos séries préhistoriques. De plus, nous offrons un formulaire permettant aux gens d’exprimer ce qu’ils ont sur le cœur, de façon contrôlée. Tout est anonyme, ainsi, les sujets seront bien traités, considérés mais avec moins d’emphase, donc avec une approche plus sereine.

Cela fonctionne sur la confiance avec les entreprises. D’ailleurs, nous faisons voter les salariés sur leur expérience Remixt. La confiance en notre plateforme est essentielle, nous jouons un vrai rôle de médiateur.

Cela veut-il dire que l’entreprise a comme mission nouvelle de sensibiliser ses collaborateurs pour faire évoluer les mentalités (un peu comme l’école) ?
Non, l’entreprise n’a pas un rôle d’instruction, en revanche elle a des obligations légales en matière de RSE.
L’entreprise a naturellement une influence, donc elle participe à faire évoluer les comportements de l’entreprise.
Les bénéfices pour les entreprises sont multiples, elles vont recruter des salariés plus motivés. Les équipes sont plus efficaces, dans une meilleure ambiance et cela réduit les risques psycho-sociaux-professionnels.

Comment faire pour que l’engagement RSE ne soit pas un message « top down », i.e. qui vient de la Direction, mais bien un engagement porté par les salariés eux-mêmes ?
Notre solution donne la parole aux collaborateurs régulièrement via des sondages. Avec des questions ouvertes ou fermées, ils permettent aux dirigeants de déployer des dispositifs de manière justifiée. Cela donne encore plus de force aux décisions prises !

« Les stratégies RSE portées uniquement par les dirigeants n’ont pas de résultat. »

Avez-vous des exemples concrets pour illustrer cela ?
Dans une entreprise où nous avons déployé le parcours sur l’inclusion du handicap, l’anonymat a permis à une question d’émerger : “au fait, comment sait-on si l’on peut être qualifié de travailleur en situation de handicap ?”. Comme cette question est remontée plusieurs fois sous des formes variées, l’entreprise va pouvoir proposer à ses salariés de demander (anonymement) à rencontrer un expert du sujet qui pourra les aider à diagnostiquer leur situation de handicap (ou non).

C’est une piste de progrès sur le sujet que la responsable RH, pourtant très impliquée sur l’inclusion du handicap, n’avait jamais envisagée.

On commence à entendre parler de la « tyrannie de la bonne humeur » avec des Chief Happiness Officer qui ne parlent que bien-être au travail. Ne sommes-nous pas en train de vivre une nouvelle tyrannie de la « bien-pensance » en entreprise ?
Ce n’est pas une question de bien-pensance, c’est une question de légalité et de faire en sorte que les salariés soient bien. Pendant des années les salariés se sont tus car ces problématiques n’étaient pas audibles dans le monde du travail. Maintenant, les entreprises sont obligées de prendre en main ces sujets.
Il n’y a aucune tyrannie, il s’agit simplement d’amélioration.

Dernière question, comment est né le nom Remixt. ?
Mixt, parce que la mixité est justement à la fois la diversité et l’inclusion. C’est la différence qui se mélange pour un résultat supérieur à la somme de ses parties.
Re, parce que l’inclusion de la diversité est en chantier toujours renouvelé. On ne peut pas dire, « ça y est, nous sommes mixtes, on peut passer à autre chose ». C’est un chemin plutôt qu’une destination 🙂
Et le gros point à la fin, en référence au point inclusif, bien sûr !